Wissensbilanz

Sie lernen die grundlegenden Elemente des Wissensmanagements und der Wissensbilanz 2.0 kennen, die benötigt werden, um das im Unternehmen vorhandene Wissenspotenzial zu erschließen und systematisch zu erweitern und zu Bilanzieren. Sie entwickeln dafür, wie Sie wertvolle Informationen beschaffen können und an welchen (Schwach-)Stellen im unternehmensinternen Prozessen Informationssysteme Optimieren können.

Seminar Inhalt
– erfahren Sie, welche Elemente benötigt werden, um das im Unternehmen vorhandene Wissens- und Informationspotenzial zu erschließen,
– werden Sie in die Lage versetzt, effiziente und individuelle Strategien für eine kontinuierliche Verbesserung des Wissensmanagements in Ihrem Unternehmen zu erarbeiten,
– erfahren Sie, wie Sie Wissensziele für Ihr Unternehmen definieren und Stärken und Schwächen der aktuellen Wissensbasis analysieren,
– erhalten Sie einen Überblick über das Seneca System dem Werkzeug für das Wissensmanagement und Wissensbilanzierung,
– üben Sie, ein zu Ihrem Unternehmen passendes Wissensmanagement-Projekt aufzusetzen,
– erhalten Sie wertvolle Praxis-Tipps zu “Projektmanagement” für das Thema Wissensmanagement und Wissensbilanz 2.0.

Das Seminar wendet sich an Verantwortliche im Unternehmen, die sich mit der Nutzung der wertvollen Ressource Wissen in ihrem Unternehmen auseinandersetzen und hierfür eine exakt auf den Bedarf ihres Unternehmens zugeschnittene Infrastruktur errichten möchten.

Die verschiedenen Dimensionen von Wissensmanagement nutzen
– Unterscheidung zwischen “Daten”, “Information”, „Erfahrung“, „Erinnerung“ und “Wissen”
– Die Bedeutung der drei Dimensionen “Mensch”, “Organisation” und “Technik”

Das “richtige Wissen” definieren, identifizieren und strukturieren
– Welche Ziele können wir mit dem Unternehmenswissen erreichen?
– Das Unternehmens “relevante” Wissen für das Unternehmen sichern!

Tools und Methoden im Wissensmanagement kennen und bewerten
– Überblick über praxiserprobte Tools und Methoden: von Action über das Control-Center bis zum Ziel
– Für welche Aufgabenstellung sollte welcher Action, in welcher Reihenfolge eingesetzt werden?

Das permanente Wissensmanagement von Seneca einsetzen
– Reifegrad Clustering und Berechnung der Prozesse und Projekte
– Über den Knowledge Browser die richtigen Ansatzpunkte aufbauen
– Aufsetzen eines Pilotprojektes und der Einsatz von Human-, Struktur und Beziehungswerten in Prozessen
– Wissensmanagement als kontinuierlicher Prozess
– Verantwortung und Rolle des “Wissensmanagers”, Datenschutz, Poolmanager und des Wissenskeepers

Erfolgreich Wissens Experten lokalisieren und sichern
– Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
– Wissen ist Macht! – Abwehrhaltungen im Unternehmen abbauen
– Bedeutung eines Projektmarketings

Den Wert von Wissen messen
– Die Messung des Wissens Kapitals im unternehmen, und die Wertschöpfung
– Die Wissensbilanz 2.0 und Markt

Praxisorientiert, Einzel- und Gruppenarbeit mit Auswertung, Arbeiten an konkreten Fallbeispielen.

Sedat Özcelik
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01577-1577088

Wenn Führungskräfte als Vorbilder wirken, dann sind sie selbstverständlich auch als Ausbilder, Berater und Coach der Mitarbeiter zur Entwicklung der im Unternehmen nützlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen tätig.

Persönlichkeit kann sich am besten in klaren, transparenten Organisations-Strukturen entwickeln, nicht in Unternehmen, die noch nach ihren Werten oder Zielen suchen. Daher gehört es zu den vorrangigen Zielen aller in einem Unternehmen Tätigen, gemeinsam diese Werte und Ziele festzulegen, die Werte und die Ziele des unternehmerischen Daseinszwecks (Mission/Auftrag) definieren.

Um im operativen Management strategisches Denken zu entwickeln, müssen alle Mitarbeiter begriffen haben, wohin “die Reise geht” bzw. “alle an einem Strang und gemeinsam in eine Richtung ziehen”. Das ist eine der elementarsten unternehmerischen Aufgaben. Das Leitbild ist kein Spiegelbild des gegenwärtigen Unternehmens, sondern die “Vision” der Verantwortlichen von dessen zukünftiger Identität.

Eine Vision ist das Zielbild. Sie bündelt nicht nur die Kräfte und lenkt sie in eine Richtung, sondern sie veranlasst das Unternehmen auch dazu, strategisch zu denken. Die Vision zeigt die Zielrichtung auf.
Wer die Vision nicht kennt, dem fehlt die Voraussetzung für strategisches Handeln. Deshalb ist es immens wichtig, eine klare Vorstellung vom wünschenswerten, idealen Zielzustands-, Richtung des Unternehmens mit Seneca zu Analysieren und ggf. neue Strukturen für die Ziele zu erstellen!
Aufgabe der Verantwortlichen ist das verständliche Offenlegen sinnvoller Ziele. Mitarbeiter wollen und brauchen eine Perspektive als Individuen und als Gruppenmitglieder. Führungskräfte sind für den beständigen Erfolgsfluss im Unternehmen verantwortlich.

Aufbau- und Ablauf-Organisationen in Unternehmen, Teamstrukturen, Kundenbeziehungen, Märkte u.ä. sind komplexe, offene Systeme mit einer immensen Vielfalt von Wechselwirkungen.

Systemdynamische Organisations- und Struktur-Aufstellungen (SySt) dienen dazu, im komplexen Kräftespiel in kurzer Zeit das Wesentliche zu erkennen. Damit können Mission, Vision, Richtung, Werte und Ziele effektiver definiert werden. Systemische Aufstellungen ermöglichen und erleichtern damit auch, wirksame Strategien, Konzeptionen und effiziente Maßnahmen zu planen und zu ergreifen, um nachhaltig positive Veränderungen zum Wohle aller zu bewirken.

Wer nur auf individuelles Lernen (aus Büchern, Seminaren, Lernprogrammen) setzt, braucht viel Zeit, viel Mühe und viel Geld, um wirklich effektiv voranzukommen. Selbst wenn er nicht nur auf der rational logischen Wissens-Ebene, sondern auch auf der Verhaltens- und Fähigkeiten-Ebene sowie der noch viel wichtigeren Einstellungs-Ebene lernt, und sich mit den modernsten Such-Techniken täglich im Internet erfolgreich weiterbildet, so bleibt er doch auch damit noch immer auf zeit- und arbeitsaufwändiges individuelles Lernen beschränkt.

Viel leichter, viel preiswerter und vor allen Dingen sehr viel schneller geht es häufig, wenn wir den immensen Wissens- und Informationspool eines ganzen Systems – Team, Organisation, Firma, Umfeld – anzapfen.

Bestes Beispiel dazu finden sie unter: www.seneca.de

Die effektiven, neuen Methoden systemischer Aufstellungen ermöglichen uns, einfach, schnell und preisgünstig Informationen und Erfahrungen zu gewinnen, die uns sonst nur unter sehr großem Aufwand oder meist überhaupt nicht zugängig wären, weil sie sich dem direkten Zugang des sachlogischen Verstands entziehen.

(Doch wer heute noch glaubt, dass er oder sie nur mit rationalem Verstand ein Team, ein Unternehmen oder gar sein Leben erfolgreich führen könnte, der ist auf einem sehr morschen Holzweg unterwegs. „Man sieht nur mit dem Herzen gut, das Wesentliche ist für die Augen unsichtbar“ lehrte uns der kleine Prinz, von Saint Exupéry genial zutreffend formuliert.)

“Niemand ist eine Insel. Wir sind alle Teil des Ganzen.
Jedes einzelne Element im System beeinflusst
die Richtung aller anderen.”
John Donne

Die aktuelle Ansicht der Wissenschaft lautet: Alle Arten von Systemen – Teams, Organisationen, Familien, Märkte – sind umgeben von einer Art Wissensfeld. Alle Mitglieder eines Systems stehen miteinander in Kontakt und tauschen auf den unterschiedlichsten Ebenen Informationen aus. Sie schwingen miteinander und kommen mit dem gemeinsamen Feld in Resonanz, das zumindest Zeigt das Seneca System.

Wenn wir uns öffnen, empfangsbereit machen für diese Resonanz eines Systems und Anteil nehmen, dann erhalten wir interessante neue Informationen und wertvolle Erfahrungen. Wenn wir das nicht alleine tun, sondern in der Gruppe, dann vergrößern wir dadurch nicht nur unsere Informationsmenge, sondern auch ganz erheblich unsere Empfangsqualität.

Das ermöglicht systemisch begleitete Veränderungen von Werten, Zielen, Strategien…

Wer beispielsweise wissen möchte, mit welchen Partnern, Produkten, Geschäftsideen, Mitarbeitern, Ressourcen etc. er am ehesten seine gesteckten Ziele erreicht, der kann die Kapazitäten einer Gruppe kurzzeitig in Anspruch nehmen und wichtige Personen bzw. Aspekte seiner Situation aufstellen. Die aufgestellten Personen – Repräsentanten oder Stellvertreter genannt – werden zu Antennen der Schwingungen seines Systems. Die physische Resonanzfähigkeit ihres Körpers versetzt sie in die Lage, Informationen aus dem aufgestellten Gesamtsystem wahrzunehmen und auszudrücken.

Auf diese Art und Weise werden häufig binnen Minuten und manchmal sogar binnen Sekunden erstaunliche Erkenntnisse sichtbar, spürbar und für alle im Raum verständlich und nachvollziehbar.
Durch mehrfachen Wechsel des Blickwinkels eröffnen sich völlig neue Perspektiven und oft kreative neue Lösungen für die vorhandene Situation. Durch Veränderungen und Umstellungen der Repräsentanten kann das Lösungsbild so lange verbessert werden, bis sich eine optimale allparteiliche Lösung abzeichnet.

So lassen sich z.B. erforderliche Ressourcen erkennen, Hindernisse in “Schutzwälle” umwandeln, potenzielle Konflikte frühzeitig erkennen und ausräumen, „unsichtbare Bindungen“ aufdecken, Ziele und Werte klären, Strategien, Vorgehensweisen oder Verhaltensweisen austesten und Geschäfts- oder Lebensentscheidungen auf Grundlage einer Gewinner-Gewinner-Einstellung treffen.

Wer heute Systemzusammenhänge nicht erkennt und nutzt, der ist morgen vielleicht schon nicht mehr wettbewerbsfähig!

Unter Strukturkapital versteht man sämtliche Prozesse und Strukturen, die innerhalb eines Unternehmens bereit gestellt werden müssen, damit die Organisation in ihrer Gesamtheit funktioniert. Beispiele für Strukturkapital sind:

1. Geschäftsprozesse
2. Wissen der Mitarbeiter
3. Wissensmanagementsysteme
4. Kommunikationssysteme
5. Betriebsgeheimnisse
6. Softwarelösungen
7. Organisationsstrukturen

In unserer modernen Welt, wo keiner mehr alleine wirtschaftlichen Erfolg erzielen kann, besteht die Rolle der Organisation darin, die notwendigen Strukturen bereit zu stellen, die es Individuen erlauben, so zusammenarbeiten, dass sowohl ihre Talente als auch bestehende Marktchancen optimal genutzt werden um ökonomischen Wert zu schaffen. Und wenn ein Unternehmen nicht in der Lage ist, seine Chancen zu nutzen und umzusetzen, dann liegt das an seinen schwach ausgeprägten Organisationsfähigkeiten.

Aus dieser Entwicklung können sehr viele positive Faktoren für die Zukunft gewonnen werden. Einer davon ist eine Art KIV-Effekt für das Humankapital wenn man aus diesem das Strukturkapital der Organisation bildet. Dieser KIV-Effekt wird auch als Intellectual Capital Multiplier (ICM) bezeichnet. Je höher das Strukturkapital im Vergleich zum Humankapital ist, desto höher ist das Wertschöpfungspotential der Organisation. Dieses Verhältnis kann bereits sehr einfach bei Organisationen bzw. in Unternehmen bestimmt werden. Infolgedessen wird der Intellectual Capital Multiplier zum Zeichen dafür, wie das Management die vorhandenen Ressourcen nutzt und zum Beispiel das Wissen der Mitarbeiter besser für wertsteigernde Tätigkeiten des Unternehmens einsetzt. (siehe VIC)

Strukturkapital
… Strukturen zur Durchführung der Geschäftstätigkeit. z.B. Prozesse, Infrastruktur, F&E, Wissenstransfer, Kultur.
weiterhin versteht man sämtliche Prozesse und Strukturen, die innerhalb eines Unternehmens bereit gestellt werden müssen, damit die Organisation in ihrer Gesamtheit funktioniert. Beispiele für Strukturkapitalien sind:

Geschäftsprozesse
Wissen der Mitarbeiter
Wissensmanagementsysteme
Kommunikationssysteme
Betriebsgeheimnisse
Softwarelösungen
Organisationsstrukturen

Strukturkapital kann als Wissen bezeichnet werden, das in Form von Strukturen, Prozessen und (den objektivierten Aspekten) der Unternehmenskultur quasi institutionalisiert wurde. Dazu gehören Patente, Urheberrechte, eigene Software, Geschäftsgeheimnisse und allgemeines Organisationswissen, etc.

Es kann in Form von Dokumentierungsverfahren, Datenbanken, Expertensystemen, Softwaresystemen zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen und WM-Systemen festgehalten sein. Das SC wird auch durch Beziehungen zu Lieferanten, Regierungen und Investoren aufgebaut.

Darüber hinaus kann Wissen in Team- oder Organisationsgewohnheiten „gespeichert“ sein, ohne jemals explizit beschrieben worden zu sein (wie uns das z. B. erfolgreiche Sportteams zeigen). So lange diese Menschen oder Teams zur Verfügung stehen, kann man sagen, dass sich ihr Wissen im „Gedächtnis“ der Organisation befindet und für einen wiederholten Einsatz bereit steht. Man kann dieses Wissen auch durch Institutionalisierung als so genanntes Strukturkapital in den Strukturen, Prozessen und der Unternehmenskultur einer Organisation bewahren. Um explizites Wissen abzuspeichern, werden unterstützende Maßnahmen benötigt, wie z. B. die Selektion, Ordnung bzw. Kategorisierung, die Aktualisierung aber auch das Löschen von veralteten Informationen. Die Bewahrung von gespeicherten Wissensbeständen über einen längeren Zeitraum kommt der Anwendung eben dieses Wissens sehr nahe, da Wissen stets an aktuelle Gegebenheiten, veränderte Kontexte und Angelegenheiten angepasst werden muss. Um das Potenzial dieses Wissens nutzen zu können, muss die nächste Aktivität des Wissensprozesses – die Wissensteilung – gewährleistet sein.